Sådan undgår du at invitere de forkerte til jobsamtalen

Telefonscreeningen inden jobsamtalen

18 jul Sådan undgår du at invitere de forkerte til jobsamtalen

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmail

 

REKRUTTERING: Hvad gør du, når du har sorteret den ”skæve” halvdel af jobansøgerne fra og stadig sidder tilbage med 20 potentielt perfekte kandidater?

For du kan jo ikke holde 20 jobsamtaler. Det er de færreste, der har den tid på hånden.

Så hvordan mindsker du antallet af kvalificerede jobkandidater – uden at fravælge drømmekandidaten i forbifarten?

Jeg anbefaler dig at lave en telefonscreening.

Du ringer simpelthen de udvalgte kandidater op til et kort telefoninterview. Du vil blive overrasket over, hvor meget du kan få ud af en kort, men personlig, samtale.

Dit mål er at spore dig mere ind på kandidatens profil, så du kan vurdere, om du bør gå videre med kandidaten eller ej.

I dette indlæg får du 5 bud på, hvad der er værd at huske, når du screener kandidater over telefonen.

1.   Kan hun tale frit?

Det er en lille, men ret vigtig ting. Spørg først kandidaten, om hun kan tale frit.

Måske sidder hun på sin nuværende arbejdsplads eller drikker kaffe med en kollega. Hvem ved?

Du ringer jo ud af det blå. Så giv hende med det samme muligheden for at bede dig om at ringe tilbage senere.

2.   Fortæl først hvorfor du ringer

Når du som arbejdsgiver ringer en jobkandidat op, så vil hendes første tanke være: Yes! Det må være gode nyheder. Du ringer nok for at invitere mig til jobsamtale.

Derfor er det ekstremt vigtigt, at du starter samtalen ud med at fortælle årsagen til dit opkald, så du undgår misforståelser:

 

”Jeg sidder lige og kigger de jobansøgninger igennem, som vi har modtaget. Og din profil ser interessant ud. Jeg har bare nogle få opklarende spørgsmål, og derfor håber jeg, at du har 5 minutter til at snakke med mig?”

 

3.   Stil uddybende spørgsmål

Dit mål med en telefonscreening er bl.a. at få kandidaten til at uddybe detaljer i ansøgningen, som er centrale i forhold til jobbet.

Lad os sige, at du søger en ny medarbejder, der skal have ansvaret for virksomhedens sociale medier, og at kandidaten i sin ansøgning (kun) har skrevet: ”jeg har 3 års relevant erfaring med SoMe…”.

Så har du brug for at vide, hvad der ligger gemt i de 3 års erfaring. Har hun arbejdet på et strategisk plan, produceret indhold eller noget andet? Spørg ind til det:

 

”Jeg kan se, at du har flere års arbejdserfaring med sociale medier. Vil du fortælle lidt mere om, hvad der ligger i det?

 

Start med et åbent spørgsmål om det specifikke emne, du ønsker at vide mere om. Kandidaten vil typisk selv åbne op og give dig de detaljer, du leder efter. Og ellers kan du altid følge op med uddybende spørgsmål omkring ansvarsområder og arbejdsopgaver.

Du skal altså ikke stille de helt brede spørgsmål til personlighed og fremtidsplaner. Det kan vente til en eventuel jobsamtale.

Du skal i stedet dykke ned i CV’et/ansøgningen og spørge konkret ind til de områder, der er udslagsgivende for, om kandidaten matcher med jobkravene.

4.   Identificér ”dealbreakers”

Et andet mål med screeningen er at identificere helt konkrete dealbreakers, som kandidaten typisk ikke inkluderer i CV’et eller ansøgningen.

Det kan være vigtige informationer om fx startdato og løn.

Den mulige startdato spørger du jo bare ind til og finder dermed hurtigt ud af, om det matcher jobkravet. Hvis kandidaten har 3 måneders opsigelse i sit nuværende job, og I mangler en medarbejder nu, så kan startdatoen være en dealbreaker.

Lønnen kan være en dealbreaker, hvis I har afsat et bestemt beløb i budgettet til den nye stilling, og kandidaten forventer et væsentligt højere beløb. Spørg ind til det:

 

”Hvad er dine forventninger til løn, hvis du skulle få jobbet?”

 

Hvis personen ikke ønsker at specificere dette så tidligt i processen eller helst vil have, at arbejdsgiveren kommer med første bud, så gør dit spørgsmål en tand bredere:

 

”Kan du måske give mig et cirka-estimat af din forventning til løn-niveauet? Du forpligter dig ikke til noget nu, og vi kan altid forhandle løn på et senere tidspunkt.”

 

Ved sidste spørgsmål fjerner du noget af presset fra kandidaten, og hun vil i de fleste tilfælde give dig et nogenlunde estimat. Og for dig er der jo en verden til forskel på, om hun svarer 27.000 – 32.000 eller 35.000 – 40.000 per måned.

Nu ved du altså (nogenlunde), om der er et match mellem budget og forventning.

5.   Fortæl hvordan processen er fremadrettet

Inden du afslutter samtalen, så husk at takke kandidaten og oplyse om det videre forløb her fra:

 

”Du skal have tusind tak for din tid. Jeg tager dine svar med videre, og så hører du fra mig inden for en uge, hvor vi forventer at indkalde ca. 5 personer til en jobsamtale.”

 

Det er meget vigtigt, at du i din afslutning ikke kommer til at tale over dig og sige ting som:

 

”Tusind tak for snakken; det klarede du jo virkelig godt” 

Eller

”Jeg er rigtig glad for, at vi fik talt sammen, og jeg kan nærmest kun forestille mig, at vi ses til jobsamtalen.”

 

Du må ikke love noget, du ikke kan holde. Ikke engang for at lette stemningen.

Selvom I har haft den mest fantastiske samtale, og du inderst inde har bestemt dig for, at kandidaten skal til jobsamtale – og selvom kandidaten virker afventende og prøver at fiske lidt feedback ud af dig – lad være med at tale over dig.

For måske er de næste 8 kandidater i rækken lige så gode eller endnu bedre. Og ender du med at vælge kandidaten fra, vil hun føle sig forbigået og dårligt behandlet.

 


 

Det var mine 4 tips til effektiv telefonscreening. Jeg håber, du kan bruge dem :-)

P.S. Selvom du kun sidder tilbage med 5 stærke kandidater, vil jeg stadig anbefale dig at screene kandidaterne – simpelthen fordi begge parter sparer tid ved at identificere dealbreakers eller et tydeligt mismatch over telefonen.

Tak fordi du læste med.

 

Edith Leonhardt - Assistance HR Partners AS

Sådan undgår du at invitere de forkerte til jobsamtalen
5 (100%) 11 votes
Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmail

Giv din kommentar