Situationsbestemt ledelse – Sådan vælger du din ledelsesstil

Situationsbestemt ledelse - Den rette ledelsesstil

18 maj Situationsbestemt ledelse – Sådan vælger du din ledelsesstil

Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmail

Situationsbestemt ledelse er et af verdens mest anerkendte og effektive ledelsesmetoder.

Det handler om, at du skal tilpasse din ledelsesstil efter den konkrete medarbejder og den opgave, han eller hun står overfor.

Men det virker kompliceret for mange ledere, og derfor kører de videre i gamle faste ledelsesrutiner.

Det er drøn ærgerligt. For ved at ”låse din ledelsesstil op” kan du opnå fantastiske resultater, og medarbejdere der respekterer dig og performer bedre.

Og glem nu ikke, at hvis dine medarbejdere har succes, så har DU succes.

I dette indlæg fortæller jeg dig om, hvorfor situationsbestemt ledelse er så vigtigt, og hvordan du helt konkret kan bruge det i praksis.

Myten om den gode og den dårlige leder

Hvad synes du er karakteristisk for den gode og den dårlige leder?

Jeg stiller ofte dette spørgsmål både i rådgivningssituationer, og når vi holder ledelseskurser.

Og de fleste svarer noget lignende:

 

En god leder sørger for..

  • …at gå i dialog med medarbejderne
  • …at inddrage medarbejderne i planlægningen
  • …at coache medarbejderne

 

En dårlig leder..

  • …fortæller hvordan medarbejderne skal gøre deres arbejde
  • …inddrager ikke medarbejderne
  • …lytter ikke til hvordan medarbejderen synes, at han eller hun skal gøre sit arbejde

 

Og det er jo egentlig åbenlyst, ikk?

Men det passer bare ikke…

 

I nogle situationer er dialog, coaching og inddragelse det rette. I andre situationer skal du bare fortælle din medarbejder, hvad han eller hun skal gøre.

Det er nemlig situationen, som skal afgøre din ledelsesstil.

Og her fejler mange ledere. Fordi vi har alle en foretrukken ledelsesstil. Nogle er fx instruerende, imens andre er delegerende.

Kunsten som leder er at kunne bevæge sig ud over den ledelsesstil, som du har præference for.

– og heraf kommer situationsbestemt ledelse.

 

Hvad er situationsbestemt ledelse?

Ved situationsbestemt ledelse arbejder du med forskellige effektive ledelsesstile. Vi anerkender, at mennesker er forskellige, og at vi derfor skal behandle dem forskelligt.

Du kan ikke bruge én statisk ledelsesstil overfor alle medarbejdere. I stedet skal du tilpasse den i forhold til det udviklingstrin, din medarbejder er på ved en given opgave.

Et udviklingstrin er et udtryk for medarbejderens vidensniveau, motivation og selvtillid ifht. den konkrete opgave han står overfor.

Det mest centrale for din vurdering er din medarbejders vidensniveau. Det giver dig et hurtigt udgangspunkt, når du skal vælge din ledelsesstil. Men selvtillid og motivation er også vigtige faktorer, som du kan bruge til at korrigere din ledelsesstil, efter du har vurderet din medarbejders vidensniveau.

Om lidt kommer jeg ind på, hvordan du laver denne vurdering.

 

Hvorfor situationsbestemt ledelse?

Målet med ledelse er at skabe resultater gennem andre mennesker. Og hvordan får du bedst folk til at skabe resultater?

Du motiverer dem selvfølgelig.

Og det er hele målet med situationsbestemt ledelse. Du skal vælge den ledelsesstil, som bedst motiverer din medarbejder i arbejdet med en opgave.

Forestil dig, at din medarbejder skal lave et årsregnskab. Hvis han aldrig har gjort det før, så bliver du selvfølgelig nødt til at instruere personen grundigt og tjekke op på ham løbende.

Men hvad hvis du bruger akkurat samme taktik på en medarbejder med en uddannelse i økonomi, som har lavet årsregnskab 117 gange før?

Så vil den person føle sig ”micromanaged” og blive irriteret.

Han vil tolke det som mistillid til hans kompetencer – og så forsvinder motivationen.

Derfor er situationsbestemt ledelse afgørende for ALLE ledere. Inklusiv dig og mig.

 

Hvilke ledelsesstile kan du bruge?

Du skal selvfølgelig kende til de forskellige ledelsesstile, før du kaster dig ud i værktøjet. Og i situationsbestemt ledelse skelner vi mellem 4 ledelsesstile, som du kan bruge:

1. Den instruerende (meget instruerende): Du instruerer medarbejderen grundigt og i detaljer. Du sørger også for at tjekke løbende op på medarbejderen og sikrer, at han ikke laver fejl. Efter opgaven giver du feedback på, hvad der var godt, og hvad din medarbejder kan gøre bedre en anden gang.

2. Den trænende (instruerende og coachende): Her er der tale om en tovejskommunikation, hvor I drøfter opgaven, og du instruerer løbende. Du forklarer, hvordan du ser opgaven løst. Din medarbejder kommer med input, og du sørger for at opmuntre og rose adfærd, der er tegn på fremskridt.

3. Den støttende (lidt instruerende og meget coachende): Der er ikke behov for at instruere særligt. Du sørger derimod for at lytte og spørge en masse ind til muligheder og konsekvenser. I har tæt kontakt under forløbet, men du opfordrer til, at han selv løser det meste, og du stiller bare de rette spørgsmål.

4. Den delegerende (lidt instruerende og lidt coachende): Din medarbejder ved, hvad han taler om, og han står på egne ben. Du giver ham mulighed for at arbejde selvstændigt, og du viser tillid til hans faglighed. Sørg for at I er enige om målene.

 

 

Hvordan vælger du din ledelsesstil?

Vi har allerede været lidt inde på det. Men du skal vælge din ledelsesstil efter din medarbejders udviklingstrin for den konkrete opgave. Hvad er hans vidensniveau, motivation og selvtillid ift. at løse opgaven?

 

Blanchard model - situationsbestemt ledelse - den rette ledelsesstil

(Modellen bygger på Dr. Paul Hersey og Dr. Kenneth Blanchard’s forskning indenfor situationsbestemt ledelse)

1. Først skal du placere din medarbejder efter hans vidensniveau. Hvis det ligger højt, skal din ledelsesstil ligge lavt på den instruerende skala i modellen og omvendt, hvis vidensniveauet ligger lavt.

2. Nu skal du korrigere din ledelsesstil ud fra den støttende skala i modellen. Det gør du ved at vurdere medarbejderens selvtillid og motivation ifht. den konkrete opgave. Hvis det ligger højt, skal du placere din ledelsesstil lavt på den støttende skala og omvendt, hvis det ligger lavt.

 

Hvis din medarbejder eksempelvis ligger højt på vidensniveau, men lavt på selvtillid og motivation, så skal du vælge en ledelsesstil, som ligger lavt på den instruerende skala og højt på den støttende skala – det vil sige ledelsesstil 3.

Hvis du vil sikre, at du vælger rigtigt hver gang, så foreslår jeg, at du downloader vores værktøj til valg af ledelsesstil. Du kan printe værktøjet ud og altid have det ved hånden, indtil det sidder solidt plantet på rygraden :-)

 

 

Situationsbestemt ledelse ses af mange som en ret kompleks disciplin. Og bevares. Det er heller ikke let.

Men som alt andet kan vi også fordybe os alt for meget. Så meget at det forhindrer os i at bruge det i hverdagen.

Derfor synes jeg, at den ovenstående model er utrolig god, netop fordi den forsimpler disciplinen på en måde, så du faktisk kan bruge den i hverdagen.

Og hvis du bruger den viden, du har fået i dette blogindlæg – ja, så er du allerede et godt styk længere end de fleste danske personaleledere.

Jeg vil klart råde dig til at downloade vores værktøj til valg af ledelsesstil. Med en simpel ja/nej metode kan du komme frem til den helt rigtige ledelsesstil, hver eneste gang du er i tvivl – Klik her og download.

Tak fordi du læste med :-)

 

Palle Garler - Assistance HR Partners AS

 

Situationsbestemt ledelse – Sådan vælger du din ledelsesstil
5 (100%) 3 votes
Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedinmail

Giv din kommentar